top of page
Ara

COVİD-19 SALGINI VE İŞ HUKUKU AÇISINDAN ETKİLERİ



Dünya Sağlık Örgütü tarafından COVİD-19 olarak bilinen solunum yolu bulaşıcı hastalığı için pandemi ilan edilmiş olup, bu salgının önlenmesi kapsamında alınan tedbirler iş hayatını ve ekonomiyi ciddi anlamda etkilemiş olup, etkilemeye de devam etmektedir.

Öncelikle; işverenlerin TBK 417. maddesi ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli önlemleri almak, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak ve mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbiri alma yükümlülükleri bulunmaktadır. Şöyle ki;

Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 2018/5018 E. 2019/2931 K. Sayılı 15.04.2019 tarihli kararında; “... iş sebebiyle yurtdışına çıkan ve H1N1 (domuz gribi) kapan çalışan için bu hastalığın iş kazası olduğuna hükmetmiş ve işverenin sorumlu olduğuna karar vermiştir.” Bu da göstermektedir ki ilerleyen süreçte COVİD-19’a bağlı ölümler neticesinde, yasada öngörülen şartları taşıması halinde olay “iş kazası” olarak nitelenebilecektir.

İşverenin Yükümlülükleri:

  • İşçi işe alınırken ya da belli periyotlarla yapılan sağlık gözetimleri dışında olağanüstü durumlar ve salgın hastalıklarda çalışanların sağlık durumlarına ilişkin gerekli kontrollerin yapılması ve gerekli tedbirlerin alınması gerekmektedir.


  • Gelişen bu yeni durum karşısında risk analizinin (6331 Sayılı Kanun Md. 10) yapılması, riskli görev (yurt dışı geziler ve uluslararası katılımcıların yer aldığı toplantılar) olarak tanımlanan görevlerde alınacak aksiyonların belirlenmesi gerekir.


  • Çalışanların gelişen iş sağlığı tehlikesi hakkında bilgilendirilmesi (6331 Sayılı Kanun Md. 16) ve eğitilmesi (6331 Sayılı Kanun Md. 17) önem kazanmaktadır.


  • Ortak kullanım alanlarında gerekli dezenfekte işlemlerinin yapılması, çalışanların mal ya da hizmet ürettikleri çalışma alanlarının ilaçlanması, genel olarak yapılan temizlik hizmetleri dışında ayrıca özel olarak kullanılması gerekli dezenfektan maddelerin kullanımının iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi kontrolünde sağlanması gerekmektedir.

İşverenin Başvurabileceği Yollara İlişkin Hukuki Düzenlemeler:

1-Kısa Çalışma :

İşsizlik Sigortası Kanunu gereğince kısa çalışma uygulaması; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel bir kriz ya da zorlayıcı nedenlerle işyerinde çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması veya durdurulması halinde başvurulacak, istihdamın korunmasına yönelik bir uygulamadır. Kısa çalışmadan yararlanabilmek için işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması gerekmektedir. Haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azalması, 6 iş günü çalışmanın yapıldığı bir işyerinde 4 gün ve daha az çalışma yapıldığı durumu ifade eder. COVİD-19 kapsamında kısa çalışma başvurusu, zorlayıcı sebepler başlığı altında ve salgın hastalık gerekçesi gösterilerek yapılabilecektir. Kısa Çalışma Kapsamında işçilere; kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi hizmetleri sağlanmaktadır. İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için; İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmekteydi. Ancak 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici 23. Ve geçici 25. Maddeler kapsamında, anılan düzenlemelerde -Pandemi süreci için özel olarak- değişikliğe gidilmiştir.

*İşçinin, 4447 Sayılı Yasada Yapılan Son Değişiklikler İle Birlikte Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

  • İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması şartı, 4447 Sayılı Yasa’nın Geçici 25. Maddesi ile kaldırılmıştır. Şu durumda, işverenin kısa çalışma talebinde beyan etmiş olduğu veriler doğru kabul edilecek ve işverenin verdiği bilgiler doğrultusunda kısa çalışma talebi için uygun bulunan işçiler bakımından ödenek bağlanacaktır.

  • İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 450 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar),

  • İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.

*4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve Kanunun Ek 2.nci maddesine dayanılarak çıkarılan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik gereğince başlanan bir kısa çalışma uygulaması için işçilerin onaylarına başvurulması gerekmez.

*Kısa çalışma ödeneğinin miktarı, asgari ücretin % 150’si azami sınır olmak üzere, işçinin ücretinin %60’ına tekabül etmektedir. Yasal bir zorunluluk bulunmamakla birlikte, işveren tarafından kısa çalışma ücretinin tamamlamadığı ödemeler bakımından tamamlayıcı ödeme yapılabilmesi mümkündür. İşveren, yapmış olduğu tamamlama ödemelerini bordrolara yansıtarak vergi ve prim ödemelerine esas tutabilir. (Yalnızca işveren tarafından ödenen kısım ile ilgili geçerlidir.) (Bu konu ile ilgili olarak İŞKUR tarafından yapılan açıklamalar, işverenlerin tamamlama ücreti ödemesi yapamayacağı yönündedir. Öte yandan, Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik Madde 9’da sayılan haller içerisinde, işçiye tamamlama ücreti ödenmesi gibi bir hal tahdidi olarak sayılmamış olduğundan, İŞKUR tarafından yapılan bu açıklamanın yasal dayanağı bulunmadığı kabul edilmelidir.)

* Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.

* Kısa çalışma süresi 3 ayı geçemez. (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) 

* İşverenin Kuruma vermiş olduğu bilgiler doğrultusunda, kısa çalışma ödeneği şartlarını taşıyan işçi bakımından uygunluk tespiti yapılmaksızın kısa çalışma ödeneği bağlanacağı hususuna yukarıda değinilmiştir. Öte yandan, işverenin Kuruma vermiş olduğu bilgiler, iş müfettişleri tarafından daha sonra denetlenecek ve işverenin vermiş olduğu maddi gerçeğe aykırı bilgiler doğrultusunda fazla ve yersiz ödenek bağlandığı tespit edilir ise bu defa Kurum tarafından fazla ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir.

Kısa çalışma ödeneği ile ilgili olarak 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici 23. Madde ve geçici 25. Maddeler ve Ek 2. Madde metinleri aşağıdaki gibidir:


Ek Madde 2 – (Ek: 15/5/2008-5763/18 md.; Değişik: 13/2/2011-6111/73 md.) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür. Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 Sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.


Geçici Madde 23- (Ek:25/3/2020-7226/41 md.) 30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni korona virüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder. Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, uygunluk tespitleri hariç olmak üzere başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır. Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.


Geçici Madde 25 – (Ek:16/4/2020-7244/8 md.) Yeni koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

2- Ücretsiz İzin ve İş Sözleşmesinin Feshi:

Hukukumuz, işçinin yazılı ve açık iradesi bulunmaksızın ücretsiz izin kullandırılmasına müsaade etmemektedir. Öte yandan, COVİD-19 önlemleri kapsamında yürürlüğe konulan torba yasa kapsamındaki “Geçici İstihdam Güvencesi” başlıklı geçici 10. Madde hükmü, uygulamada işverenlerin ücretsiz izin kullandırma konusunda işverene takdir yetkisi vermektedir. Geçici madde hükmü uyarınca, işverenler 4857 Sayılı Kanunu md. 25/1-2’de sayılan sebepler hariç olmak üzere iş akdini sona erdiremeyecek; ancak işçinin yazılı rızası olmaksızın işçiyi ücretsiz izne ayırabilecektir. Bu düzenleme, geçici maddenin yürürlüğe girmesinden itibaren 3 aylık bir süre ile sınırlıdır. Öte yandan bu konuda işçinin rızasından ve onayından da söz edilmemiş olması, işverenin tek taraflı bir irade beyanı ile işçinin ücretsiz izne ayrılabilmesi olanağı tanımaktadır. Son olarak, ilgili madde hükmünde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi ile ilgili bir düzenleme bulunmadığını, bu nedenle de işçi bakımından bir fesih yasağı getirilmemiş olduğunu da belirtmek gerekir. 4857 Sayılı Kanun’un Geçici 10. Maddesi aşağıdaki gibidir:

GEÇİCİ MADDE 10- Bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin iş sözleşmesi, COVİD-19 salgın hastalık neticesinde kamu yararının gerektirmesi nedeni ile bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının ikinci bendinde gösterilen sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

Birinci fıkra çerçevesinde fesih yasağı uygulanan hallerde işveren işçiyi ücretsiz izne ayırabilir.

Bu madde kapsamında belirlenen fesih yasağı süresini altı aya kadar uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.”


3-Ücretli İzin:

* Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin (“Yönetmelik”) “İzin İsteği ve Verilmesi” başlıklı 8. maddesi  uyarınca işverenin çalışanın yıllık izin kullanımı talebi ile bağlı olmadığı belirtilmiş olup, bu aşamada işverenlerin dürüstlük kuralının sınırları dâhilinde olmak üzere çalışanlara kendi inisiyatifleri doğrultusunda ücretli izin kullandırması hukuka uygundur.

* Yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca, yıllık izin zamanının belirlenmesi hususu işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmektedir.

* COVİD-19 etkisi nedeniyle, yıllık izin hakkı olan çalışanların rızası aranmaksızın yıllık izinleri kullandırılabilecektir. Öte yandan, işçiye kısa çalışma ödeneği ödenmekte ise bu yola başvurulamaz.

* İş Kanunu’nun 56.maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

* COVİD-19 etkisi sebebiyle, işverenlerin Yönetmelik’in “Toplu İzin” başlıklı 10. maddesi doğrultusunda çalışanlara toplu izin kullandırması da değerlendirilebilecektir.

* Yukarıda yer alan ilgili madde uyarınca ;“İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir”.

* Yönetmeliğin 11.maddesine göre “Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir."

* Toplu izin uygulaması söz konusu olduğunda işçinin bu karara uyma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bireysel ücretli yıllık izin uygulaması ise işçinin yazılı talebine bağlıdır.

4-Telafi Çalışması:

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay (18.03.2020 tarihinde yapılan COVİD - 19 önlemlerine ilişkin açıklamada telafi çalışmasının süresinin 4 ay olarak uzatıldığı belirtilmiştir.) içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.

Telafi çalışmasında aşağıda belirtilen hususlara dikkat edilmelidir:

  • Günlük en çok çalışılabilecek 11 saatlik süre aşılmamalıdır.

  • Günde en çok 3 saat telafi çalışması yaptırılmalıdır.

  • Normal çalışma ile telafi çalışması arasında ara dinlenmesi uygulanmalıdır.

  • Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılmamalıdır.

  • Telafi çalışmasının tatili izleyen dört aylık sürede tamamlanması gereklidir.

  • Telafi çalışması fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilemez.

5- Uzaktan Çalışma (Home Office)–Kısmi Süreli Çalışma–Çağrı Üzerine Çalışma:


İşverenler, işin niteliğine ve COVİD-19 sürecinin iş yerine etkilerine bağlı olarak, çalışanları ile anlaşarak kısmi çalışma, çağrı üzerine çalışma ya da uzaktan çalışma yoluna gidebilirler.

Kısmi süreli Çalışma:

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli (part-time) iş sözleşmesidir. İş Kanunu'nun 63. maddesine göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Bir çalışmanın kısmi süreli çalışma olarak kabul edilebilmesi için, haftalık çalışma süresinin en fazla normal haftalık çalışma süresinin 2/3'ü (30 saat) olması esastır. 

Konu ile ilgili olarak 4857 Sayılı Kanunda yer alan yasal düzenleme aşağıdaki gibidir:


4857 Sayılı Kanun - Madde 13:

(1) İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

(2) Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

(3) Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

(4) İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

(5) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.)

(6) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma:

Çağrı Üzerine Çalışma sözleşmesi; yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Uzaktan çalışma sözleşmesi; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

* Her iki çalışma şekline ilişkin düzenleme, 4857 Sayılı Kanun’un 14. Maddesinde yer almaktadır:

4857 Sayılı Kanun - Madde 14:

(1) Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

(2) Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

(3) İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür.

(4) Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

(5) Uzaktan çalışma; işçinin işveren tarafından oluşturulan organizasyon kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan ilişkidir.

(6) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

(7) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

6- İş Sözleşmesinin askıya Alınması

* İşyerinde faaliyetin zorlayıcı nedenlerle durması (önemli ölçüde azalma hali burada geçerli değildir.) İş Kanunu md. 24/3 uyarınca zorunlu neden olarak kabul edilmelidir. İşverenin, İş Kanunu md.40 uyarınca faaliyetin durduğu gün itibarı ile bir hafta süre boyunca yarım ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Bir (1) haftalık sürenin ardından iş sözleşmesi askıya alınmış kabul edilmektedir.

* İşçi, iş sözleşmesi askıdayken iş akdini haklı nedenle feshedebilir. (İş Kanunu md. 24/3)

* Sonuç olarak; COVİD-19 pandemi süreci ile ilgili olarak mevzuatımıza pek çok geçici düzenleme girmiştir. Bu düzenlemelerin iş hukuku bakımından en dikkat çekeni, şüphesiz ki işverenler bakımından iş sözleşmesinin (İş K. Md.25/1-2’de sayılan sebepler hariç olmak üzere) feshedilebilme olanağının kaldırılması, öte yandan işverene işçiyi ücretsiz izne çıkarabilme yetkisi ( işçinin yazılı ya da sözlü rızası olmaksızın ) verilmesidir. Öte yandan, kısa çalışma ödeneğinden faydalanma şartlarında yapılan değişiklikler, özellikle de kısa çalışma başvurularının uygunluk denetiminden geçirilmeksizin kabul edilmesi ve sonrasında uygunluk denetimine tabi tutulmaları da dikkat çeken yenilikler arasında sayılabilecektir.

Av.Mehmetcan DEMİRÖZ

66 görüntüleme

Son Yazılar

Hepsini Gör

Commentaires


bottom of page